El proceso de selección debe culminar en la selección de la persona más idónea para el puesto en cuanto a habilidades, experiencia y cualificaciones. Para ello, la Compañía seleccionará a los candidatos más idóneos para el puesto en cuestión y que cumplan en todo momento con su Política de Código Ético y de Conducta. La nacionalidad del candidato más idóneo no influirá en su selección para el puesto, sujeto al requisito de superar la prueba de residencia laboral, cuando corresponda, y a la elegibilidad para patrocinio, cuando sea necesario.
Esta Política define los principios que la Compañía considera importantes en el proceso de reclutamiento y tiene como objetivo garantizar que la coherencia y las buenas prácticas se apliquen en toda la Compañía.
Igualdad de Oportunidades en la Contratación.
La Política del Código de Conducta Ética de la Compañía infringe la discriminación, directa o indirecta, por motivos de raza, nacionalidad, origen étnico, género, estado civil, embarazo, edad, discapacidad, orientación sexual, reasignación de género, etnia, creencias culturales o religiosas. Se realizarán ajustes razonables al proceso de contratación para garantizar que ningún solicitante se vea perjudicado por su discapacidad.
Todos los empleados deben cumplir con los requisitos de la Política del Código de Conducta Ética en todas las etapas del proceso de reclutamiento, incluida la producción de descripciones de puestos, material publicitario, instrucciones dadas a las agencias de reclutamiento, preselección de solicitudes, entrevistas, decisiones de selección y ofertas de empleo.
Todas las políticas y procedimientos reflejan nuestro compromiso con la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo. Es responsabilidad de cada empleado supervisar y evaluar continuamente las prácticas y procedimientos formales e informales que sigue para garantizar que no discriminen, directa o indirectamente, a ninguna persona o grupo de la sociedad.
La Empresa tratará a todos los solicitantes de empleo de la misma manera en cada etapa del proceso de selección, y no se harán suposiciones basadas, por ejemplo, en la apariencia o en un nombre extranjero. No se asumirá que un extranjero o una persona perteneciente a una minoría étnica no tenga derecho a trabajar en el Reino Unido. La Empresa podrá condicionar las decisiones sobre las ofertas de empleo a la presentación de pruebas de elegibilidad para trabajar en el país donde se ubica el puesto.
Cualquier empleado que sea detectado discriminando de cualquier manera durante el proceso de reclutamiento estará sujeto al procedimiento disciplinario y podrá ser objeto de despido.
Descripciones de trabajo
La descripción del trabajo describirá los deberes, responsabilidades y antigüedad del puesto y la especificación de la persona describirá las calificaciones, el conocimiento, la experiencia, las habilidades y las competencias necesarias para que el rol se lleve a cabo de manera eficaz.
Se debe tener especial cuidado al elaborar descripciones de puestos de trabajo para garantizar que no se impongan al titular del puesto requisitos irrazonables que no puedan justificarse objetivamente y que puedan perjudicar injustamente a determinados grupos, por ejemplo, mujeres, minorías étnicas, personas mayores o discapacitadas.
Preselección
Para preseleccionar candidatos para entrevistas, la Compañía:
Identificar los criterios específicos del puesto utilizando la descripción del puesto y la descripción del perfil;
comparar estos criterios con los detallados en el CV y la carta de solicitud del candidato; y
, cuando corresponda, se podrán realizar pruebas previas a la entrevista; y
utilizar esta información para seleccionar a los candidatos que serán convocados a la entrevista.
Los candidatos que soliciten puestos en la Empresa, ya sea a través de un anuncio directo o de una agencia de contratación, serán informados del resultado de su solicitud lo antes posible.
Entrevistas de Reclutamiento.
Los gerentes que realicen entrevistas de reclutamiento se asegurarán de que las preguntas que formulen a
los solicitantes de empleo no sean discriminatorias en cuanto a características protegidas ni innecesariamente intrusivas. Se creará un registro de cada entrevista de reclutamiento, que se conservará durante un máximo de seis meses.
Durante el proceso de selección, se podrán utilizar otros métodos de evaluación, como evaluaciones psicométricas, pruebas de habilidades y simulaciones de trabajo. Los responsables de utilizar estos métodos se asegurarán de que no discriminen por características protegidas ni sean innecesariamente intrusivos. Cuando se solicite a terceros que proporcionen apoyo para las pruebas o evaluaciones, se les solicitará que lo confirmen.
Oferta de empleo
Al fijar un salario inicial, la Empresa lo comparará con el salario de empleados existentes en un puesto similar para asegurar que no se creen inconsistencias dentro de la Empresa que puedan ser cuestionadas bajo la Ley de Igualdad de 2010.
Referencias.
Todas las ofertas de empleo estarán sujetas a la recepción de dos referencias profesionales satisfactorias para la empresa. Estas referencias suelen ser los empleadores actuales y anteriores del solicitante, aunque, en el caso de un estudiante que haya terminado la universidad o la escuela, se aceptará un tutor o profesor universitario.
Por lo general, se solicitarán los datos de los referentes al solicitante una vez que se le haga una oferta de empleo y no se contactará a los referentes sin el permiso del solicitante.
Los gerentes de reclutamiento también pueden cruzar la información proporcionada por los candidatos con fuentes en línea que pueden incluir redes sociales, LinkedIn o instituciones profesionales.
Certificados de Cualificación.
Todos los solicitantes deben presentar constancia de sus cualificaciones, ya sea mediante certificados originales, que se copiarán y devolverán posteriormente, o copias certificadas. Si no se pueden presentar los certificados, se solicitará la confirmación de la Junta Examinadora correspondiente.
Una oferta de empleo puede estar condicionada a la presentación de pruebas válidas de una cualificación adecuada y la oferta puede retirarse si ésta no se presenta en un plazo razonable.
Si un solicitante falsifica certificados o comprobantes de cualificación y esto llega a conocimiento de la Empresa en cualquier etapa de su relación laboral, estará sujeto a medidas disciplinarias y podría ser despedido. La Empresa también podrá, a su discreción, denunciar al empleado ante el organismo de cualificación o la entidad legal correspondiente.
Permisos de trabajo y trabajo ilegal
Es ilegal emplear a una persona que no tenga permiso para vivir y trabajar en el Reino Unido.
Todas las ofertas de empleo estarán sujetas a que el candidato seleccionado proporcione los documentos originales requeridos que muestren evidencia de su derecho a trabajar en el Reino Unido (de forma continua o restringida).
Para evitar la discriminación, es esencial que se apliquen los mismos criterios a toda persona a la que se le ofrezca empleo en la Compañía, independientemente de su raza, nacionalidad u origen étnico o nacional.
Si un solicitante no puede presentar uno de los documentos enumerados, se le recomendará que se comunique con la Oficina de asesoramiento al ciudadano para obtener más asesoramiento y su empleo se suspenderá hasta que se pueda presentar evidencia y la oferta puede ser retirada.
En el caso de que una persona tenga un permiso por tiempo limitado para vivir y trabajar en el Reino Unido, deberá proporcionar evidencia de su derecho renovado a vivir y trabajar en el Reino Unido al vencimiento del permiso actual.
Si durante el curso del empleo de un empleado resulta evidente para la Compañía que éste no tiene derecho a trabajar en el Reino Unido, la Compañía, tras una investigación de las circunstancias y habiendo establecido que el empleado no tiene derecho a trabajar en el Reino Unido, rescindirá el contrato de trabajo del empleado.